"Кнут и пряник" для отдела продаж: как выполнить план на 110%

Время чтения - 10 минут


Не случайно отдел продаж называют двигателем компании, ведь от того, как сработают эти специалисты, во многом зависит успех всего проекта. Как сделать так, чтобы сотрудники брали на себя ответственность за выполнение плана? Что лучше работает: материальная или нематериальная мотивация, «кнут» или «пряник»? Давайте разбираться, как правильно мотивировать отдел продаж, чтобы выполнить и даже перевыполнить план. 

 

У каждого сотрудника должна быть мотивация, благодаря которой, он каждый день заводит будильник, приезжает на работу и выполняет определенный набор заданий. Мотивация стимулирует достигать заданных показателей и работать на пределе своих возможностей. 

 

Как работает материальная мотивация

 

 

Самым мощным стимулятором любого сотрудника является заработная плата. У сотрудника отдела продаж зарплата, как правило, складывается из фиксированной части и процентов, которые платятся за достижение определенных показателей. Оклад, обычно, небольшой, чтобы был стимул для достижения целей. А вот нефиксированная часть, как правило, не ограничена и зависит исключительно от профессионализма и желания сотрудника. После подбора квалифицированных работников команды их обязательно нужно обучить всем основным правилам и регламентом. И уже после, оценивать достижение поставленных целей. Существует долгосрочная и краткосрочная мотивация. 

 

  • Долгосрочная мотивация. Если у отдела продаж стоит план на год вперёд, одинаковый каждый месяц, это не лучшим образом влияет на сотрудников. К примеру, в несезон покупательная способность на рынке может колебаться. Кроме того, если работник чувствует за собой запас времени, то половину учетного периода он расслабляется, в надежде постепенно наверстать упущенное. Как правило, это приводит к значительному проседанию в показателях продаж. 

 

Совет руководителю: в любой долгосрочной мотивации должны быть некие рубежи, для промежуточной оценки достижения показателей. Это поможет «дожать» определенные моменты, чтобы отдел продаж не расслаблялся и не терял времени, которое в бизнесе наверстать нельзя. 

 

  • Краткосрочная мотивация. Краткосрочные цели обычно прозрачны: как для отдела, так и для руководителя. Сотрудники понимают, на основе каких показателей будет начисляться их заработная плата, а значит в конце месяца не будет сюрпризов по этому поводу. При наличии краткосрочной мотивации, существует элемент конкуренции. Поэтому материальная мотивация может быть основана на достижении показателей по сравнению с остальными сотрудниками отдела продаж. На такую мотивацию должен быть выделен отдельный бюджет. 

 

Пример: дополнительную мотивацию получает сотрудник, который закрыл самую большую сделку в этом месяце, или за максимальное число привлеченных клиентов. Показатели могут ставиться как лично перед каждым сотрудником, так и перед отделом. Например, при достижении общего плана, весь отдел может быть вознагражден поездкой на выходные в загородный отель. 

 

Примеры показателей для краткосрочной мотивации: 

 

✔️Достижение определенного порога плана, например: 50%. 

✔️ Число приведённых клиентов. 

✔️ Закрытые сделки за месяц. 

✔️ Средний чек по клиенту и за месяц. 

✔️ Достижение плана за месяц. 

 

 

При материальной мотивации очень важно донести до каждого сотрудника конкретные цифры и способы их достижения. Материальная мотивация работает, если правила соблюдаются как работниками, так и руководителем. 

 

Инструменты нематериальной мотивации 

 

Помимо материальной мотивации существует нематериальная, разработать которую гораздо сложнее. От многих руководителей можно услышать, что нематериальная мотивация неэффективна или отсутствует в принципе. На самом деле, нематериальная мотивация положительно влияет на такие показатели, как: коэффициент удержания текущих клиентов, конверсия лидов в сделки, продажный цикл и так далее. 

 

Существуют следующие инструменты нематериальной мотивации для сотрудников отдела продаж:

 

✔️ Карьера. Многие специалисты отдела продаж работают в надежде построить карьеру и занять руководящую должность. Для таких сотрудников хорошо работает нематериальная мотивация в направлении получения дополнительных полномочий. 

Например, учитель для новых специалистов, начальной группы и так далее. 

 

Совет: продвигая сотрудника отдела продаж на руководящую должность, не забывайте, что вы при этом теряете его как продавца. 

 

✔️ Личностное развитие. В продажи обычно приходят и остаются люди, для которых эта работа становится своеобразным жизненным вызовом. Многие отмечают улучшение коммуникативных навыков, Преодоление внутренних барьеров, зажатости, скованности. 

 

✔️ Здоровая атмосфера в коллективе. Как правило, в отделах продаж каждый сосредоточен на выполнении своего плана и на переговорах с клиентами. Этому способствует самостоятельный формат работы, доступ к своим показателям и показателями других сотрудников, общие планы на отдел и общие награды. 

 

Нематериальная мотивация здорово влияет на общую атмосферу в коллективе. Согласно исследованиям, чувствующие собственную значимость сотрудники работают эффективнее и достигают лучших результатов. С другой стороны, почувствовав собственную «звёздность», сотрудники могут расслабиться и потерять навыки. В таких ситуациях требуется система мер, штрафы, назначение. Система должна быть хорошо продумана и отработана так, чтобы давать результаты. 

 

Система штрафов для отдела продаж

 

Как бы слаженно не работал коллектив, для поддержания дисциплины в отделе продаж руководителем должна быть предусмотрена система штрафов. Штрафы, как правило, вводятся за нарушение регламента, опоздание на работу, невыполненное поручение и т.д. Многие руководители при этом задаются вопросом, как сделать так, чтобы принятая система штрафов была эффективной? В любой работе, чтобы мотивировать сотрудника на достижение результатов, должна быть как система поощрения, так и наказаний. При этом нужно помнить, что в 90% случаев отрицательная мотивация не работает. Потому что от жесткого контроля и системы бесконечных штрафов люди могут просто уйти. Поменять работу проще, чем терпеть постоянный стресс. С другой стороны, можно и нужно штрафовать за преднамеренные нарушения регламента, которые ведут к убыткам. К примеру, если продавец намеренно сорвал важную сделку и ввел покупателя в заблуждение, чтобы оформить заказ. 

 

Совет: бизнес это риск. Если заключенная сделка привела к убыткам (непреднамеренно, не по умыслу или глупости продавца), это не стоит списывать на сотрудников, тем более отнимать из зарплаты. Но если вы столкнулись с преднамеренным предательством, это стоит пресекать и наказывать виноватых, чтобы подобные действия не превратились в систему и не нанесли ущерб вашему бизнесу. 

 

Как правильно штрафовать сотрудников? 

 

✔️ Новичков, недавно принятых на работу, можно не штрафовать за невыполнение планов или нарушение регламента. При этом важно указать на нарушения, чтобы сотрудник понял свою ошибку. 

✔️ За неправильное ведение базы контактов или несвоевременное заполнение результатов сделок и звонков должны быть предусмотрены штрафы. 

✔️ За опоздание. Это самая распространённая причина, по которой большинство руководителей штрафуют сотрудников. Для всех должны быть единые стандарты, и если вы не будете отмечать единичные нарушения, скорее всего весь отдел будет считать опоздания приемлемыми. 

 

Совет: всегда показывайте личным примером, во сколько нужно быть на рабочем месте, иначе сотрудники вас не поймут. 

 

Мотивация для новичков отдела продаж 

 

Начинающие специалисты в продажах требуют к себе повышенного внимания. С первого рабочего дня необходимо заниматься введением в должность нового сотрудника. Нужно помочь ему адаптироваться в новом коллективе и совершенно новой рабочей среде. 

Также нужно ознакомить сотрудника с правилами, принятыми в коллективе и регламентом работы, чтобы помочь человеку на первых порах избежать типичных ошибок и снизит вероятность ухода. Сведения, которыми нужно поделиться с новыми сотрудниками:

 

✔️ О компании, руководстве, конкурентах, реализуемой продукции, структуре, принятых нормах, рабочем графике и т.д. 

✔️ Об организации быта сотрудников. В какое время проводится обеденный перерыв, где находится парковка и ближайшие остановки общественного транспорта, какие условия организованы для сотрудников на рабочем месте и т.д.

✔️ О технике безопасности, дополнительных возможностях в виде страхования жизни, оздоровительных и спортивных центрах. 

✔️ О заработной плате, включая фиксированную и премиальную части, оплату за переработку и работу в выходные дни. 

✔️ О специфике работы, существующих системах материального и нематериального поощрения, базе CRM, правилах заполнения и т.д.

✔️ Частные моменты, например, у кого попросить помощи по возникающим вопросам и т.д.

 

Как известно, к новичкам нельзя применять те же меры поощрения и наказания, что и к постоянным сотрудникам. Нового специалиста нельзя перегружать сверх сложными задачами, но и лёгкие задания заставят заскучать. Желательно нагружать новичка заданиями, с уровнем которых он может справиться самостоятельно. Как правило, на первых этапах, новых сотрудников сильно мотивирует беседа с руководителем, включая непосредственный анализ его работы. Так появляется ощущение нужности и значимости в деятельности организации. 

 

Совет руководителю: если к вам в компанию пришёл перспективный сотрудник, и вы хотите его замотивировать на дальнейшее развитие, начните вкладываться в его обучение. Кроме того, полезно вовлекать нового сотрудника в общие собрания, с принятием решений и обсуждением планов. Так у новичков развивается чувство ответственности и принадлежности к общей цели. Крайне важно, чтобы сотрудники ощущали себя частью компании и стремились вкладывать время и силы в её развитие. 

 

Мотивация для «звёзд» отдела продаж

 

Как правило, среди отдела продаж выделяется несколько человек, которые всегда на несколько шагов впереди остальных. Они заключают большее число сделок, быстрее других выполняют планы, имеют свой собственный список клиентов. Среди владельцев бизнесов бытует мнение, что опасно менять успешно работающую систему мотивации. И вообще, они всячески берегут своих «звезд», предоставляя им лучшие условия и поблажки. Такое поведение не очень хорошо отражается на развитии бизнеса, так как ставит его зависимость от поведения и желания некоторых сотрудников. 

 

Совет: снижайте значимость «звёздных» продавцов. За поступлением средств на счета компании должен быть ответственным весь отдел. «Звёзды» должны приносить максимум 1/3 от общей прибыли, чтобы не ставить всю компанию в зависимость от них. 

 

Инструменты мотивации «звездных» продавцов 

 

✔️ Можно поменять мотивацию «звёзд» на процент от валовой прибыли. При этом важно, чтобы сотрудники могли самостоятельно посчитать свой доход в любое время. 

 

✔️ Привязка сотрудника к фиксированной части. Если обычного сотрудника стоит привязывать к проценту, то «звёзды» иногда зарабатывают в разы больше собственных менеджеров. Поэтому стоит аккуратно поднять фиксированную часть и снизить процент. 

 

Советы руководителю: подобные маневры следует проводить очень медленно и аккуратно, иначе можно потерять перспективного сотрудника. 

 

✔️ Бонусная система отлично работает для «звёзд». Любые незапланированные бонусы в течение года за достижение показателей будут восприниматься как сюрприз. Подобная мотивация поднимает боевой настрой и азарт.

 

✔️ Еще одним вариантом мотивации является поощрение лучших сотрудников акциями компании. 

 

Совет руководителям: для подобной мотивации финансовая политика компании должна быть абсолютно прозрачной. 

 

Для «звёзд» отдела продаж уровень ответственности, как правило, прямо пропорционален уровню заработной платы. Поэтому, расписывая систему мотивации для таких сотрудников, не бойтесь требовать больше и распределять больше ответственности. Это стимулирует лучше работать и повышает вовлеченность в дела компании. 

 

«Кнут и пряник» для отдела продаж в 2021.

 

Ситуация на рынке в 2021 году изменилась не в лучшую сторону. Выполнять план стало сложнее, покупательская способность упала. Чтобы сохранить мотивацию сотрудников и поддержать продажи на прежнем уровне, а где-то и повысить, нужно пересмотреть некоторые принципы и подходы. 

 

✔️ Нужно повысить прозрачность системы мотивации. В любой момент времени сотрудник должен быть способен рассчитать свою заработную плату. 

 

✔️ Правила разницы в зарплатах «звёзд» и новичков 70/30. Это значит, что лучшие продавцы, которые выполняют план, должны получать, как минимум, в три раза больше чем те, кто его не выполняет. В противном случае, никто не будет стремиться к выполнению плана, если разница за достижение показателей несущественна. 

 

✔️ Мотивация должна быть направлена только на те показатели, которые продавец в состоянии контролировать. К примеру, не стоит платить за уже привлечённых и обработанных клиентов. 

 

✔️ Гонка за лидером. В отделе должны быть лидеры, продавцы среднего уровня и отстающие. Зарплата каждого звена должна различаться, как минимум в три раза. При таком подходе, самые слабые сотрудники будут увольняться и не тратить ресурсы компании, а продавцы среднего уровня будут тянуться за лидерами. 

 

Пример: представьте компанию по производству и продаже поликарбоната. Ранее в компании был реализован следующий принцип мотивации: продавцы, которые выполняли и перевыполняли план продаж, получали 60000 руб. Те, которые не дотягивали, к примеру 20%, получали 45000 руб. В 2021 году было применено правило разницы в зарплате, и мотивация составила следующие цифры: 80000 руб. за выполнение и перевыполнение плана и 35000 руб для тех, кто план не выполнил. Такой подход позволил поднять прибыль предприятия в несколько раз, отследить слабых и ленивых продавцов и мотивировать лучших на достижение плановых показателей. 

 

Как создать комфортную среду в отделе продаж 

 

Многие руководители задаются вопросом: как сделать так, чтобы в отделе продаж была благоприятная для работы и достижения показателей атмосфера? Существует теория, согласно которой, кроме мотивационных факторов на атмосферу в коллективе влияет окружающая сотрудников среда. А именно: 

✔️ Отношения в коллективе. 

✔️ Политика коллектива: насколько под контролем находятся сотрудники. 

✔️ Политика компании в отношении отпусков, выходных, рабочих процессов и так далее. 

 

 

Психологически для сотрудника важны:

 

✔️ Уровень ответственности. 

✔️ Признание руководством и коллегами успехов и достижений. 

✔️ Возможность профессионального роста. 

✔️ Наличие интереса к тому, чем занимаются сотрудники на рабочем месте. 

 

Сами по себе, эти факторы проигрывают по значимости непосредственной мотивации сотрудника, например, заработной плате. Тем не менее, приведение в порядок этих аспектов поможет предотвратить появление у сотрудников чувства неудовлетворенности. 

 

Факторы, создающая комфортную среду в отделе продаж:

 

✔️ Наличие необходимой техники и технических возможностей для работы. Компьютер и телефон, которыми пользуется продавец, не должны тормозить или плохо работать, иначе это приведет к демотивации продавца и, соответственно, к снижению эффективности его работы. 

 

✔️ Сотрудникам должны быть доступны все вспомогательные материалы для работы: маркетинговые презентации, коммерческие предложения, скриншоты по работе с возражениями и так далее. 

 

Совет руководителю: каждый сотрудник должен пройти аттестацию по владению информацией по продукту, ответами на частые возражения и популярные вопросы. 

 

✔️ Вся логистика компании должна работать для поддержки отдела продаж, а не наоборот. К примеру, если менеджер по продажам ежедневно сталкивается с трудностями в бухгалтерии или отделе кадров, эффективность мотивации значительно снижается. Отдел продаж должен чувствовать свою значимость для компании. 

 

✔️ Работы отдела продаж должна быть спланирована. Нельзя оставлять продавцов, тем более неопытных, один-на-один в битве за клиента. Сотрудник отдела продаж должен представлять, какие действия он должен предпринять для достижения плановых показателей. Хаос в работе не способствует выполнению плана.

 

✔️ Внутренняя логистика отдела продаж должна быть выстроена и работать как часы. 

 

Пример: если за отправку коммерческих предложений отвечает секретарь, продавец не должен тратить на это время. 

 

✔️ Каждый продавец должен обладать доступной и качественной базой клиентов. Нельзя давать в работу необработанные базы, чтобы не снижать мотивацию персонала. 

 

✔️ Руководитель — как самое важное звено отдела продаж. Именно от компетентности, экспертности и профессионализма руководителя зависит общее эмоциональное состояние всей команды. Руководитель должен быть примером, последней инстанцией, куда могут обратиться продавцы за советом в борьбе за клиента. Это не значит, что без прямого совета руководителя продавец не должен закрывать ни одной сделки. Здесь важно ощущение тыла в сложных рабочих моментах. 

 

Совет: проанализируйте свой отдел продаж. Насколько комфортно вашим сотрудникам? Из чего состоит их рабочий день? С каким настроением они приходят на работу и уходят после неё? Если вы выявили проблемы с одним или несколькими из перечисленных факторов, то, возможно, именно они явились причиной, по которой от вас уходили сотрудники. Все привыкли к мысли, что одна лишь заработная плата должна мотивировать сотрудников отдела продаж на выполнение плана. На самом деле, любой сотрудник хочет приходить на работу в комфортные условия, получать внимание от руководителя, иметь возможность взять выходной вне графика. 

 

5 советов для руководителя отдела продаж 

 

✔️ Согласно исследованиям, для материальной мотивации лучше других работает процент от заключенных сделок. Если ваши сотрудники должны сами искать клиентов, мотивация должна составлять 30% от сделки, если базу предоставляете вы, то максимум — 5%. 

 

✔️ Чем крупнее компания, чем более развита внутренняя логистика, тем удобнее продавцу работать, а значит мотивация может быть менее существенной. 

 

✔️ Создавайте здоровую конкурентную среду внутри компании. Это положительно отразится на общих показателях прибыли. 

 

✔️ Разговаривайте со своими сотрудниками об их целях и желаниях. Если желания и цели продавца будут напрямую связаны с выполнением плана, он будет работать эффективно.

 

✔️ Поддерживайте моральный дух вашей команды. Ничто так не поднимает настроение сотрудника, как одобрение непосредственного руководителя. 

При работе над мотивации отдела продаж, очень важно понимать, что вы работаете с людьми, а значит «пряник» будет эффективнее «кнута». Создавайте конкурентную, позитивную, здоровую атмосферу в коллективе и ваши продажи стремительно пойдут вверх.

Специалист по интернет-рекламе в Яндекс.Директ

Удаленная профессия копирайтер

Специалист по созданию сайтов

Заработок на Яндекс.Дзен

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *